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| LOS DERECHOS Y DEBERES LABORALES BÁSICOS BAJO LAS DETERMINACIONES DEL REAL DECRETO LEGISLATIVO N. 1, DE 24 DE MARZO DE 1995. | |
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Trabajo realizado por Guilherme Alves de Mello Franco (Abogado Laboralista en Juiz de Fora, Minas Gerais, Brasil, con posgrado en Derecho del Trabajo y en Derecho de la Seguridad Social por la UNESA - Universitad Estácio de Sá, con diversos trabajos publicados en periódicos especializados). Comentarios a guilhermealves@nextwave.com.br Nota: El presente trabajo se publica en la traducción literal al castellano realizada por su autor. Agradecemos su esfuerzo y colaboración. INTRODUCCIÓN En España, las normas que regulan las relaciones de empleo están reunidas en el denominado "Estatuto de los Trabajadores", instituido, en su forma refundida, por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo. Este Real Decreto Legislativo reglamenta la aplicación de la legislación española en todo el territorio nacional y, también, aquellas que sean realizadas por sus ciudadanos obreros contratados al servicio de empresas nacionales en el extranjero. El
objeto de nuestro estudio reside en los derechos y deberes laborales
de base. La presente investigación se direcciona a los profesionales del Derecho, a los estudiantes y a la sociedad en general, en la medida que es necesario conocer la legislación para entender la realidad de los pactos laborales. La importancia de él es esa: traer al debate la relación de empleo, haciendo que se promova su desarrollo y su mejoría. CAPÍTULO I - EL EMPLEADO Y EL EMPLEADOR El concepto de empleado se encuetra recogida en el artículo 1, inciso 1, del Real Decreto Legislativo n. 5/1995, de 24 de Marzo, que establece: "Artículo 1. Ámbito de aplicación. 1. La presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de outra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario". De la definición legal, obtenemos los seguientes datos, que caracterizan al empleado:
En la falta de uno de los elementos arriba descritos, falla la relación de empleo, puesto que solamente cuando se muestran reunidos se manifesta. Además, solamente habrá la relación de empleo si la prestación de servicios se hace de forma voluntaria, o sea, no obligatoria. Aún, no será sujeto de tratado empleatício aquel que trabaje por propia cuenta, los funcionarios públicos, desde que tales relaciones se encuentran sobre el amparo de una ley, reglándose por normas estatutarias o administrativas, el obrero que desepeñe cargo de consejero o miembro de la administración en sociedades, siempre que sus actividades se limiten a la realización de atos inherentes a el cargo ocupado. Tampoco será considerado empleado quién realizar trabajos por amistad, benevolencia o buena vencidad, o por motivos familiares. Ni podrá ser tenido como empleado aquel que intervenga en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, desde que tenga que asumir el riesgo y ventura de las mismas. Las personas prestadoras del servicio de transporte, al amparo de autorizaciones administrativas, mediante el correspondiente precio no son, igualmente, empleados (Real Decreto Legislativo n. 1/1995, Art. 1, apartado n. 3). El empleador tiene su concepto deferido en el apartado n. 2, del artículo 1, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, que determina: "2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas paras ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas". Establece este apartado que la generalidad de las personas y las comunidades de bienes, si reciben la prestación laboral de un empleado, son consideradas empresarios o empleadores. Importante señalar que tanto las personas naturales - el ser humano - o, en el entendimiento de Louis Josserand, "las personas físicas, de carne e hueso, que tienen existencia material" ("Derecho civil". Buenos Aires: Ediciones Jurídicas Europa-América, 1959, tomo I, vol. 1., p. 170), cuanto aquellas que la ley presta vestimenta de personalidad - las personas morales o jurídicas - o, aún, los aglomerados de bienes, tienen el mismo tratamiento, por el "Estatuto de los Trabajadores", yá que las equipara. Por tanto, empleador es la persona o conjunto de bienes que utiliza la fuerza productiva de empleados para el desarrollo o manutención de su fondo de negocios. Sobre el tema en estudio, el Tribunal Superior de Justicia del Principado de Astúrias, traves la Sala de lo Social, así manifestose: "(...)
de los requisitos que el artículo 1.º del ET exige
para la calificación de la recurrente como trabajadora
asalariada no presenta dudas la concurrencia en el caso enjuiciado
de la existencia de prestación de servicios de carácter
personal y voluntario, punto de partida de la definición
de trabajador que establece el mencionado artículo, de
ahi que todas as alegaciones que se vierten en el recurso para
tratar de fundamentar la existencia de ambos requisitos son asumidas
por la Sala. El problema es que la prestación de servicios
de carácter personal y voluntario también puede
encontrarse en otras relaciones de trabajo no asalariados. El
artículo 1.º 1 del ET incluye, además, la nota
de ajenidad de tal forma que para ser trabajador asalariado se
han de prestar servicios para outro, es decir, los benefícios
del trabajo tienen que ser para outro. Según há
puesto en relieve la doctrina y la jurisprudencia el supuesto
de los colaboradores en medios de comunicación es uno de
los más litigiosos porque se mueve en una zona gris entre
el contrato de trabajo y el arrendamiento de servicio o de ejecución
de obra. Todos los medios de comunicación integran el producto
final - emisión o edición - una serie heterogénea
de colaboraciones que son, unas de producción propia, otras
elaboradas por empresa de información o comunicación
y otras de individuos conectados con el medio que ofrecen sus
artículos, reportajes, crónicas o noticias, siendo
este último grupo donde, como se ha dicho, el problema
de calificación se hace más difícil. No obstante
se puede concluir que la actora además de prestar sus servicios
de forma personal y voluntaria lo hace también cumpliendo
el requisito de la retribución por cuenta ajena y ello
com independencia de que la retribución que perciba sea
en función de los trabajos aceptados o bién una
retribución fija mensual ya que en ambos casos y ambas
modalidades son perfectamente adecuadas a la naturaleza laboral
de la relación. Refuerza tales informaciones el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, al declarar: "si falta alguno de estos elementos constitutivos no puede hablarse de contrato de trabajo" (Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Social, sentencia de 19 de Octubre de 1998, disponible en <http://derecho.org/comunidad/mundoderecho/ LABORAL/nolaboral.htm>, acceso en 05 de Febrero de 2003). CAPÍTULO II - LOS DERECHOS E DEBERES LABORALES BÁSICOS Kari
Tapiola, director ejecutivo de la Organización Internacional
del Trabajo, en su discurso, llevado a efecto en la "Reunión
de trabajo sobre el seguimiento de la Declaración de la
OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo",
realizada en Dakar, Senegal, en la fecha de 06 a 08 de Octubre
de 1999, afirmó que: Los derechos y deberes laborales básicos están previstos en la sección 2, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, en sus artículos 4 y 5, que dicen: "Artículo 4. Derechos laborales. 1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
"Artículo
5. Deberes laborales.
Los artículos comentados son verdaderas apologías a la libertad y a los derechos humanos. Su ideología adviene de las mismas fuentes que llevaran la Organización Internacional del Trabajo - OIT, a editar su declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, en la fecha de 18 de Junio de 1998, con el objeto de "conciliar la preocupación por estimular los esfuerzos que todos los países dedican a lograr que el progreso social vaya a la par con el progreso de la economía, por una parte, con la de respetar la diversidad de situaciones, las posibilidades y las preferencias de cada país por la otra" ("presentación a la declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo". Disponible en <http:\\ www.ilo.org>, acceso en 02 de Febrero de 2003). 2.1 - Los derechos laborales 2.1.a - La libertad de escoja de profesión o ofício: Por el Real Decreto Legislativo n. 9/1995, de 24 de Marzo, todo trabajador tiene derecho a la libertad de ejercer su profesión u oficio, de acuerdo con su aptitud y voluntad. Tiene, también, derecho a un trabajo que posale promover su mantenencia y injerirle, en el medio social, con seguridad y dignidad. La presencia, cada vez mayor, del sentimiento social en el mundo, viene hincando raíces profundas desde la segunda grande guerra, cuando las huellas de la destrucción marcaran - con hierro candente - mucho hondo en los corazones mutilados. El planeta humano, después de tales escenarios, pasó a tener más cautela en el tracto con los menos favorecidos, con los huérfanos de la justicia social. El derecho a un trabajo es la mejor fórmula para promover la disminución de las distancias sociales, puesto que, a través del mismo, el hombre mantene su fuerza moral delante la colectividad en que habita. Y, es solamente con la presencia de la libertad de escogimiento que el laborista promove a si la voluntad de trabajar, con seguridad y alegría. Por lo tanto, ese principio es el más importante en la escalera social de derechos, sólo cediendo espacio a la vida, bien impar y no descartable. 2.1.b - La libertad de sindicación: La libertad de sindicación fue conquista de luengos años de batallas, muertes y persecuciones. Por ella, muchos no volvieron a sus casas, tumbados en el campo de las calles, ante el imperio de las clases dominantes. Motivada
por ese fato irrefutable, la Organización Internacional
del Trabajo editó el convenio n. 87, sobre los presagios
de una concienciación mundial alrededor de la liberación
del empleado para escoger a cual entidad de clase pretende asociarse. En su convenio n. 98, el organismo internacional del trabajo, en el artículo uno, expende que: "los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo" ("Convenio n. 98". Disponible en <http://www.ilo.org>, acceso en 03 de Febrero de 2003). El Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, mantiene la misma línea de pensamiento, yaque en su cuerpo son encontrados iguales caracteres. 2.1.c - La negociación colectiva: La negociación colectiva es la cristalización de los deseos y voluntades de la clase operaria. Es por medio de ella que los obreros desarrollan sus actividades y conquistan los derechos más fundamentales. Los contratos plurales son, muchas veces, espejos a la legislación, puesto que, diversos textos legales tuvieron génesis en sus cláusulas y convenciones. Es el modelo más preciso y eficaz para promover la tara de la balanza entre el capital y el trabajo. En la negociación colectiva son permutadas ventajas, que visan a la consecución de mejores condiciones de labor y de vida, ya que su amplitud sobresale a los contratos individuales y traspasa, hasta mismo, a la intimidad del hombre obrero en la sociedad en que vive, en la medida que mira su célula familiar. El Real Decreto en investigación, recepciona a la discusión plural, alzándole a la cumbre de la importancia, al acomodar su inscripción entremedio los derechos básicos del operario. 2.1.d - El conflicto coletivo: El
conflicto colectivo fue rechazado por la Organización Internacional
del Trabajo, "reafirmando el pasaje de la Declaración
de Filadelfia que reconoce la obligación solemne de la
Organización Internacional del Trabajo de fomentar, entre
todas las naciones del mundo, programas que permitan (LDS) lograr
el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva,
y tomando nota de que este principio es plenamente aplicable a
todos los pueblos" ("Convenio n. 154". Disponible
en <http://www.ilo.org>, acceso en 04 de Febrero de 2003),
a través su convenio n. 154, que, en su artículo
5, párrafo 2, "e", elucida: Ora, el objetivo mayor del órgano trabajista internacional es el fomento de la libre negociación colectiva, siendo que, aún que se engendre el conflicto, hay que instigar su solución a todo coste. Solamente después de haberse llegado a un verdadero callejón sin salida es que se podrá dejar evolucionar la riña colectiva. Es ese el espíritu del convenio n. 84, de la Organización Internacional del Trabajo, que, en sus artículos 6, 1 y 7, 1, expone: "Artículo 6, 1. Se deberá estimular a los empleadores y a los trabajadores para que eviten conflictos y para que, en caso de que surjan, los resuelvan en forma equitativa por medio de la conciliación". "Artículo 7, 1. Tan pronto como sea posible, se deberán crear organismos para la solución de los conflictos entre empleadores y trabajadores" ("Convenio n. 84". Disponible en <http://www.ilo.org>, acceso en 04 de Febrero de 2003). En la Constitución Española, los conflictos son permitidos, lo que exhala su artículo 37, 2: "Artículo
37 Partidario de este entendimiento, el legislador, en el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, inscribió , entre los derechos del empleado, la solución de las batallas plurales. Más, los conflictos ni siempre son faciles de solucionar, una vez que la Ley es incapaz de abarcar todas las hipótesis y, a pesar de los esfuerzos de las autoridades, libranse del control, haciendo estación en el seno del Poder Judicial. Ejemplo de eso son los recientes juzgados de la Sala de lo Social, del Tribunal Supremo, que, delante el embate social, deliberó, en resumen: "El proceso de conflicto colectivo es idóneo para satisfacer las pretensiones que afectan a los intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que verse sobre la aplicación de una norma estatal, convenio colectivo, o una decisión o prática de empresa" (Tribunal Supremo, 4.ª Sala, sentencia de 16 de Junio de 1998, disponible en <http://derecho.org/comunidad/mundoderecho/ LABORAL/colectivo.htm>, acceso en 05 de Febrero de 2003). "La Sala estima el recurso de casación planteado por la entidad bancária demandada frente a sentencia que declaró el derecho del sindicato accionante y de sus secciones sindicales en la empresa recurriente a transmitir noticias de interes sindical a sua afiliados y a los trabajadores en general a través del correo electrónico (e-mail), con la mesura y normalidad inocua. El TS señala que el banco estableció el correo electrónico como una herramienta de trabajo que puso a disposición de los empleados para el desarrollo de las funciones que tienen encomendadas al servicio de la empresa, no existiendo pacto ni individual ni colectivo, ni manifestación unilateral de la empleadora, que haya otorgado el derecho al sindicato a utilizar tal herramienta de trabajo de la demandada y, descartada la adquisición del derecho por el consentimiento de su ejercicio, no hay norma jurídica alguna que conceda al sindicato el derecho a utilizar los medios informáticos de la mercantil para realizar la comunicación con sus afiliados y con las secciones sindicales. Por tanto, concluye el Tribunal, la utilización del sistema que hoy se niega podrá ser objeto de negociación colectiva o acuerdo de cualquier tipo y, hastá que no se obtenga, la utilización deberá ser expresamente consentida pela demandada, yá que la LOLS consagra el derecho de los afiliados a recibir la información que les remita su sindicato, pero no establece que sea la empresa que deba facilitar los medios materiales para llevarla a cabo. En la Villa de Madrid, a veintiséis de noviembre de dois mil uno". (Disponible en <http://www.elderecho.es/derecho/index.htm>, acceso en 04 de Febrero de 2003). 2.1.e - La huelga: La huelga es la manifestación más profunda del descontentamiento de los obreros con las condiciones de trabajo bajo las cuales desempeñan sus funciones. Ella es encontrada en casi todas las legislaciones del mundo, siendo, por tanto, un fenómeno de proporciones planisfericas. Hay, todavía, que esclarecer que ni toda demostración de repudio a los rigores del cotidiano laboral es una huelga. Así, entendese la misma como si fuera la paralización, total o parcial, de las actividades en una empresa o en sus sectores, de una categoría profesional o de sus ramas. De esa arte, no si consideran huelgas las operaciones que, al contrario de paralizar, disminuen el ritmo de los trabajos ("operación tortuga"), o lo hacen con extremado rigor ("operación padrón"), yá que no hay, en esos casos, interrupción del labor. En el aspecto de los servicios públicos de urgencia, por cuestiones relativas a la seguridad de los ciudadanos, la huelga es restringida o imposible. Tales
prohibiciones o restricciones, a nuestro mirar, son una afrenta
a el derecho de igualdad, recepcionado por la Constitución
Española, en su artículo 14, que establece: Así,
no puede haber ese tipo de fragmentación en los derechos
laborales de esencia, siendo la mejor solución la contratación
colectiva, para disolver el conflicto. "El informe indica que en la mayoría de los países, además de estas dificultades, los trabajadores de los servicios de urgencia tropiezan con obstáculos para ejercer sus derechos laborales básicos y suelen quedar marginados de la cobertura garantizada por la legislación laboral a otros trabajadores, incluso respecto de materias tan fundamentales como la negociación colectiva de aspectos relativos a la seguridad. En muchos países se prohibe o restringe la huelga en los servicios públicos de urgencia, que se consideran esenciales para la seguridad de la sociedad. La OIT propone algunas alternativas aceptables para que - garantizando la protección de la vida y la seguridad de las personas - en dichos servicios esenciales se apliquen procedimientos de conciliación y arbitraje adecuados, imparciales y ágiles que salvaguarden los intereses de los trabajadores" (Organización Internacional del Trabajo. "Nota para los corresponsales. Un sector vital: los servicios públicos de urgencia bajo presión". Lunes, 27 de Enero de 2003. Disponible en <http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/2003/2.htm>, acceso en 06 de Febrero de 2003). Todavía, la lex fundamentalis de España, en su artículo 28, apartado 2, pregona: "Artículo
28 2.1.f - Las reuniones: La reunión es una característica humana. Los hombres, siempre que tienen que tomar decisiones más complejas o que envolvan a variadas personas, encuentranse para deliberar sobre los asuntos pertinentes. Hay reuniones sobre los más diversos temas, desde la política hastá las practicas sociales. Las laborales, objeto de nuestro estudio, tienen razón de ser en la discusión de las reivindicaciones, en las condiciones del trabajo y en el planeamiento de estrategias para la actuación de los trabajadores ante determinada situación que se presenta, en el afán de resolver a los atascaderos colectivos o sectoriales. El Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, alzó el derecho de reunión entre los basilares de los trabajadores. Mientras, el derecho a la reunión no es indistinto: solamente están ahijadas las reuniones pacíficas y, por el principio del razonable, las que no afecten al ritmo normal del trabajo, causando, por eso, perjuicio a terceros, mismo porque, tales actitudes no dejan de ser perturbaciones del orden público, a seren cohibidas. És
ese el tenor subentendido del artículo 16, 1, de la Constitución
Española, que dice: La carta constitucional de España refuerza tal derecho, cuando presenta el artículo 21, que explicita: "Artículo
21 2.1.g - La participación en la empresa: La participación en la empresa es una innovación jurídica que fue adoptada en las grandes naciones del mundo y visa al hecho de que el empleado, en los días recientes, no está desatado de toda la vida empresarial. En eras de antaño, el empleado era considerado por él patrón como se fuera una de las máquinas de su establecimiento industrial. Nada tenia a haber con las demás andaduras del negocio. Hoy, estos viejos conceptos fueran substituidos por la idea de que, para que la producción mejore, saludable es que los empleados tengan una participación en los lucros del negocio, puesto que, de esta forma, trabajarian más contentos y su productividad seria duplicada. És con ese juicio en su cerne que el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, acomodó la participación en la empresa como siendo uno de los derechos trabajistas de base. 2.1.h - La ocupación efectiva: El desempleo es hoy una de las mayores preocupaciones del mundo. Las tajas del mismo son alarmantes. No hay ningun país que no enfrente el problema que no más atinge solamente a las clases desfavorecidas, más a generalidad de la sociedad. La Organización Internacional del Trabajo, en sus más recientes estudios sobre el tema, llegó a las seguientes conclusiones: "Tras dos años de desaceleración de la actividad económica, el numero de desempleados en todo el mundo há alcanzado niveles sin precedentes y las perspectivas de que mejore la situación del empleo mundial en 2003 son más bién escasas, dice la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) en un nuevo informe titulado Tendencias mundiales del empleo que se publicó hoy en Ginebra. 'La situación mundial del empleo se está deteriorando a pasos agigantados' dice el Sr. Juan Somavia, Director General de la OIT" ("Nuevo informe de la OIT sobre las tendencias mundiales del empleo en 2003. La tasa mundial de desempleo sigue aumentando, com un nuevo record de 180 millones". Comunicados de prensa. Organización Internacional del Trabajo, en viernes, 24 de Enero de 2003. Disponible en <http://www.ilo.org>, acceso en 07 de Febrero de 2003). En España, la situación es igual a de los demás países, como se verifica en las seguientes reportajes: "Madrid. El paro aumentó en el cuarto trimestre del 2002 en 12.100 personas, lo que situa el total de desempleados en España en 2.118.200 personas, con una tasa de paro del 11,45% de la población activa, un 0,04% más que el trimestre precedente, según la Encuesta de Población Activa (EPA) difundida hoy por el Instituto Nacional de Estadística" ("El Periódico de Catalunya". Viernes, 07 de Febrero de 2003, sección economía. Disponible en <http://www.elperiodico.com>, acceso en 07 de Febrero de 2003). "Entre octubre y diciembre el volumen de desempleados se incrementó en 12.100 personas, el 0,58 por ciento respecto a igual período de 2001, , mientras que se crearon 20.400 puestos de trabajo (+ 0,12 por ciento), alcanzándose asi nuevo máximo trimestral de ocupación. No obstante, el INE destacó que el ritmo de creación de empleo esta disminuyendo, ya que en el cuarto trimestre se registró un incremento interanual del 1,59 por ciento frente al 1,78 por ciento del tecer trimestre de 2002. De esta forma, el pasado año se crearon 256.200 empleos, hasta situar el número total de ocupados en 16.377.300 personas" ("El abc.es". Viernes, 07 de Febrero de 2003, sección laboral. Disponible en <http://www.abc.es>, acceso en 07 de Febrero de 2003). Según el Instituto Nacional de Empleo (INEM), las tasas de desempleo, en España, en la fecha del Enero de 2003, son: Datos
absolutos (mes) Población economica Activa Tasa de paro
(población activa) Fuente Para combatir a el cuadro ahí deseñado, fuecreado todo un sistema de amparo y manutención del empleo y del desempleado. La protección al empleo y a los integrantes de la masa afectada por el paro se encuentra regulada en el texto de las Leyes n. 31/1984, de 02 de Agosto (protección por desempleo), tornada pública en el Boletin Oficial del Estado n. 186, de 04 de Agosto de 1984; 12/2001, de 09 de Julio (medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y su calidad), con publicación en el Boletin Oficial del Estado n. 164, de 10 de Julio de 2001; n. 24/2001, de 27 de Diciembre (medidas fiscales, administrativas y del Orden Social), publicada en el Boletin Oficial de Estado n. 313, de 31 de diciembre de 2001; en el Real Decreto-Ley n. 5/2000, de 23 de Junio (medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad), con publicación en el Boletin Oficial del Estado n. 125, de 25 de Mayo de 2002) y en el Real Decreto Legislativo 1044/1985, de 19 de Junio (establece el abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único por el valor actual de su importe, como medida de fomento del empleo), publicado en el Boletin Oficial del Estado n. 157, de 02 de Julio de 1985 Entre tanto, conforme se mira arriba, tales dispositivos legales no son suficientes para contener el desarrollo del paro, que exige mucho más esfuerzo de los gobernantes y de toda la sociedad. Todavía, la tarea no es simple ni puede ser conquistada a pequeño plazo. Hay que perseguir a los mejores caminos para poder llegar al futuro, con la seguridad necesaria a los ambientes laborales, sobre pena de verse sucumbir la economía y, en consecuencia, todo el País. 2.1.i - La promoción y formación profesional en el trabajo: La Organización Internacional del Trabajo, al discurrir sobre el tema ahora estudiado, afianzó que: "a medida que las sociedades contemporáneas se vuelven más complejas, muchos países están ampliando el ámbito de la educación básica y incorporando nuevos conocimientos y calificaciones transferibles al mundo del trabajo y a la vida en la sociedad de la información y del conocimiento. Cada vez más, los níveles inferiores de la educación secundária forman parte de la educación básica obligatória, y el objetivo ya no se limita a la preparación de los jóvenes para acceder a la educación superior. Corresponde a la enseñanza básica 'garantizar a cada persona el pleno desarrollo de la personalidad humana y de la ciudadanía, así como asentar los cimientos de la empleabilidad" ("Aprender y formarse para trabajar en la sociedad del conocimiento". Capítulo III. Disponible en <http://www.ilo.org/public/spanish/employment/skills/recomn/main.htm> acceso en 09 de Febrero de 2003). En
su recomendación n. 150, sobre el desarrollo de los recursos
humanos, datada de 1975, aquel órgano internacional enseña
que: Parece claro que el progreso de la economía de un país pasa, sin sombra de dudas, por la mejoría de la mano de obra. No se puede olvidar que es a traves de un obrero cada vez más experto en sus actividades que la producción y la cualidad de los productos y servicios alcanza al cumbre y, vía de consecuencia, a la máxima tasa de venta y aceptación en el mundo consumidor. Cuanto más investimentos en el desarrollo profesional, más avanza el sector económico atañido. Por eso, el legislador español ha incluido, entre los derechos laborales básicos, la promócion y formación profesional en el trabajo, como un incentivo a las iniciativas que promovan la especialización de la clase operaria. 2.1.j - La discriminación en el empleo: Normatiza el Real Decreto Legislativo n. 5/1995, de 24 de Marzo, en su artículo 4, apartado 2, "c", que los obreros tinen derecho: "Artículo
4. Derechos laborales Tampoco podrán ser discrinados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que hallasen en condiciones de apititud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate". La "Declaración Universal de los Derechos Humanos", aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, en la fecha del 10 de Deciembre de 1948, en su artículo 2, 1, establece que: "Artículo
2. En la Constitución Española, en el Artículo 14, se inscribió que: "Artículo
14 La discriminación es el más odioso de los delitos. Sea cual fuere su modalidad el repudio a sus efectos debe ser inmediato. La sociedad no puede convivir con ese estado de cosas. El hombre no puede colocar otro hombre en situación de desigualdad, ya que todos somos de la misma esencia y hechos del mismo polvo, no importa la color, la tendencia sexual, la nacionalidad, la edad, el credo religioso, la condición financiera y social: somos todos un sólo pueblo, somos todos seres humanos. Todavía, todas las mañanas tenemos noticias de la discriminación en los periódicos, la televisión, en el radio. Las desigualdades bailan bién contentas en las calles del mundo, no escogendo locales ni horarios. El hombre masacra su semejante sin ninguno remordimiento. Somos el más cruel de los animales. "El
Mundo", periódico español, en su edición
del 22 de Noviembre de 2002, así noticia: El periódico catalán "La Vanguardia", en la fecha de 07 de Febrero de 2003, torna público que: "ALUD
DE CRÍTICAS A JIMÉNEZ DE PARGA POR SUS DECLARACIONES
SOBRE LOS HOMOSEXUALES Ejemplo más reciente de eso es la amenaza de guerra entre los Estados Unidos y el Yrak, donde el sentimiento discriminativo agride nuestros ojos, como se fuesen agujas puntosas. La
discriminación en el empleo, mientras viene disminuindo,
fruto de la acción de los grupos sociales contrarios a
la practica, encuentrase lejos de tener fin. El sítio jurídico IurisLex, en su edicción del domingo, 16 de Febrero de 2003, noticia que el Tribunal Constitucional de España amparó a una trabajadora despedida por causa de su embarazo y acrescienta que: "recuerda el TC en los Fundamentos Jurídicos el caráter especial de la discriminación por razón de sexo: 'Centrada la cuestión de la denunciada discriminación en el embarazo de la actora se ha de recordar que, como este Tribunal ha tenido ya ocasión de mantener, la discriminazón por razón de sexo no compreende sólo aquellos tratamientos peyorativos que encuentren su fundamento en la pura y simple constatación del sexo de la persona perjudicada. También engloba estos mismos tratamientos cuando se funden en la concurrencia de condiciones o circunstancias que tengan com el sexo de la persona una relación de conexión directa y inequívoca (SSTC 166/1998, de 26 de septiembre; 173/1994, de 7 de junio; 136/1996, de 23 de julio, o 20/2001, de 29 de enero). Tal sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, en tanto que hecho biológico incontrovertible, incide de forma exclusiva sobre las mujeres' ". (Disponible en <http://www.iurislex.net/article.php?sid=785> , acceso en 16 de Febrero de 2003). 2.1.l - La integridad física y adecuada política de seguridad y higiene: Para el bueno desarrollo de sus funciones laborales, el empleado debe tener seguridad en el ambiente de trabajo, yá que la incertidumbre relativa a su integridad física - provocada por malas condiciones del medio en que desempeña sus actividades - reduce la productividad, puesto que, el operario, preocupa-se mucho más en no herirse do que en ser productivo. El
miedo de siniestrarse acaece, por lo tanto, perjuicios a la economía
de la empresa, que tiene sua capacidad produciente disminuida
por los riesgos ambientales. En España, ese rechazo a los riesgos laborales tiene su piedra de toque en la Carta Constitucional y en el texto refundido del "Estatuto de los Trabajadores" (Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo). Todavía, para Xavier Giner Granja, "efectuando un análisis histórico del Ordenamiento Jurídico español, se aprecia que el objetivo de mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, directa o indirectamente, ya se hallaba contemplado en nuestra legislación, entre otros, en la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo (1971), en la Constitución Española (1978), en el Estatuto de los Trabajadores y en su texto refundido (1980/95), en el Convenio 155 de la OIT (1985) y en la Acta Única Europea (1986)". ("La prevención de riesgos laborales. Una obligación legal, una necesidad económica". Disponible en <http://www.juridicas.com>, acceso en 17 de Febrero de 2003). Anuncia
la Lex Reginæ, en su Artículo 15, que: En
el Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo (texto refundido
del "Estatuto de los Trabajadores"), así se nos
figura el tema, en su Artículo 4., apartado 2, "d": Recientemente, el gobierno español afirmó un acuerdo sobre prevención de riesgos laborales. Según el secretario general de empleo, Juan Chozas, "en el acuerdo alcanzado en la mesa de diálogo social en materia de prevención de riesgos laborales se han tenido en cuenta dos cuestiones fundamentales: la adaptabilidad a un mercado de trabajo que requiere cada vez estructuras más flexibles y la evolución de las formas de trabajo, con el fin de extender la prevención allí donde se desarrolle una actividad laboral" (disponible en <http://www.iurislex.net/article.php?sid=811>, acceso en 17 de Febrero de 2003). Las políticas de seguridad y higiene tienen sido la tónica de las preocupaciones en todo el mundo, siendo que el número de accidentes del trabajo vién sendo ensanchado cada día más. Para la Organización Internacional del Trabajo, eses siniestros han sido perpetrados, en los ambientes laborales, de manera inaceptable, mutilando a los obreros y dejando huérfanas las frentes de trabajo. En
una comunicación de prensa, com la fecha de viernes, 24
de Mayo de 2002, sobre el título de "Dos millones
de muertes por accidentes laborales cada año", el
órgano internacional trabajista, informa que: De acuerdo com el "Plan de Acción sobre la Siniestralidad Laboral", del 29 de Octubre de 1998, firmado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, través su Instituto Nacional de Serguridad e Higiene en el Trabajo, ese es el cuadro del ambiente laboral español: "a
pesar de la intensa labor normativa que, en el ejercicio de sus
competencias exclusivas en estas materias, se ha llevado a cabo
por el Gobierno durante los dos últimos años, con
el fin de desarrollar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,
quince Reales Decretos y tres órdenes Ministeriales, tal
esfuerzo no esta ofreciendo los frutos que en principio cabría
suponer, dado que persiste una alta siniestralidad laboral. A pesar de estes números, el Gobierno español tiene dispensado los mayores esfuerzos para la disminución de esas percentajes, sea a través de proyectos de acción, sea pela tomada de resoluciones de impactado, que visan, siempre, a mejorar a los ambientes de trabajo y vía de consecuencia, a la cualidad de vida del trabajador, donde los riesgos laborales sean malos recuerdos de un distante pasado. 2.1.m - Respeto a la intimidad y a consideración debida a la dignidad: Todo ser humano, para ser verdaderamente libre, tiene que ter derecho a su intimidad, o sea, hay que destinar a él su privacidad, su vida particular, lejos de las miradas y intervenciones ajenas. También, la dignidad es una forma de libertad y como tal, debe ser cultivada en toda sociedad independiente, donde se tiene por cierto que todos son iguales, sin distinción cualquier. Por eso, en el preámbulo de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la Asamblea General de las Naciones Unidas colocó el "reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana" como su coche jefe (Organización de las Naciones Unidas. "Declaración Universal de los Derechos Humanos". Disponible en <http://www.un.org/spanish/aboutun/hrights.htm>, acceso en 19 de Febrero de 2003). Ese
mismo órgano internacional, en su resolución 2200
A (XXI), de 16 de diciembre de 1966, en el artículo 17,
establece que: La
Lex Fundamentalis de España, en su artículo 18,
define que: El
texto refundido del "Estatuto de los Trabajadores" (Decreto
Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo), en su artículo
4., apartado 2, "e", así normatiza el asunto: Los
derechos al honor, a la imagen y a la intimidad, tienen merecido,
actualmente, de la parte de las naciones del planeta, mayor atención. En
el siglo de la información, los medios de comunicación,
día a día, hora a hora, minuto a minuto, exponen
alguna persona en sus canales y, no rara vez, denigren o tientan
infamar su imagen, mientras destrozan su intimidad. Y, el Derecho, que, en los países de democracia llena, es la mejor fuente para perpetrar a estos principios, no puede abstenerse de intervenir en ese instante crucial, tal como sucedió en la ley mayor de España. Así es que preservase el honor, la imagen y la intimidad para mantener acendida la llama de la sociedad que, enhorabuena sea el conjunto de la totalidad los individuos que la componen, es, antes de todo, el ser unitario, sólo y recogido en su ausencia de variedad. 2.1.n - La percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida: Al
conceptuar al empleado, el Real Decreto Legislativo n. 1/1995,
de 24 de Marzo, alistó, de entre sus caracteres la retribución
de los servicios ejecutados (Artículo 1). Hay que hacerse una divagación sobre el que sea salario. "El salario engloba las retribuciones cobradas en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales del trabajador, ya retribuyan el trabajo efectivo, o los periodos de descanso computables como de trabajo. En ningun caso el salario en especie podrá superar el 30 por ciento del total de las percepciones salariales del trabajador" ("Salario: composición, liquidación y pagas extras". Disponible en <http://www.lexjuridica.com>, acceso en 22 de Febrero de 2003). La acción de remunerar, como el própio texto legal reconoce, es el punto clave de los tratados empleatícios, puesto que, es a través de ella que el obrero puede hacer frente a sus dispendios personales y mantener su propia vida. Así, no se podría permitir que haya retardación en el pagamiento de estas parcelas, bajo pena de suministrar la instabilidad en el seno de la sociedad. Todavía, no se puede tener lejos de la vista el hecho de que las diversidades económicas, muchas veces, inviabilizan el pago de los salarios en su cierto día. El poco atraso o el esporádico descumplimento de la obligación no son suficientes para entenderse en afrenta al texto legal. Hay, com todo, que tener buena circuspeción en el juicio de las actitudes patronales para no cometer injusticias ni abrigar a astucias. Sobre
el tema en escopo, el Tribunal Supremo de España así
manifestose: Tanto en la sentencia de instância como en la de suplicación, se recoge con valor de hecho probado en sus respectivos fundamentos de Derecho (segundo), el impago de los salarios de los meses de junio a septiembre y extra de julio. También se declara probado, que en el acto de conciliación ofreció el empresario el pago de los salarios correspondientes al mes de junio, extra de julio, julio y agosto, ofrecimiento que fue aceptado por uno de los actores y rechazado por outro. Igualmente aparece como probado, que en junio de 1995 el demandado reunió a los trabajadores de la empresa, comunicándoles que se iba a jubilar en el mes de octubre siguiente así como la grave crisis económica de la misma, alcanzandose el acuerdo de percibir los salarios a partir del mês de junio de 1995 con retaso en los meses posteriores. En
la sentencia de contraste en onde se desestima la demanda, al
actor se le adeudaban los salarios correspondientes a los meses
de octubre, noviembre y diciembre y extraordinária de Navidad
de año de 1993; en acto de conciliación que se concluyó
sin avenencia se ofreció por la empresa el pago de las
cantidades adeudadas, asi como las correspondientes al mes de
enero, que el actor rechazó. TERCERO.-
Por todo lo expuesto, procede en este momento procesal la desestimación
del recurso formulado por la demandada, conforme a lo dictaminado
por el Ministerio Fiscal. Por
otro lado, en España, el Fondo de Garantia Salarial (FOGASA)
garantiza a los trabajadores la percepción de salarios,
así como las indemnizaciones por despido o extinción
de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia,
suspensión de pagos, quiebra o concurso de acredores del
empresario. Otrosí, mantene vivo el empleo, objetivo mayor en un sistema en que el paro paira por sobre las cabezas de los obreros, como vimos en el iten 1.1.h de este estudio, en líneas pretéritas. 2.1.o - El ejercicio individual de las acciones del contrato de trabajo: Para que haya una tranquilidad en el medio ambiente del trabajo, es necesario que el trabajador puda ejercer sus funciones sin que existan presiones o injerencias mal cabidas o que traspasen al derecho de comando del empleador y pasen a ser meros tormentos o, hastá mismo, perseguimientos por antipatía personal. Así, el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, en el Artículo 4, garantizó, como uno de los derechos laborales de base que tienen los laboristas, el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Por
lo tanto, el empleador no puede adoptar medidas que visen a la
perturbación de la paz en la locación de trabajo,
sob pena de verse transgredir a la norma legal vigente. Todavía, necesario aducir que ni sólo el empleador tenta impedir a el regular ejercicio de las funciones por los trabajadores. Muchas
veces, las entidades sindicales también emprenden tal jornada,
como es evidente en los casos de huelga, cuando barreras son usadas
en el sentido de impedir el acceso de los operarios a la instalación
de la prestación de los servicios. 2.1.p - Otros derechos derivados del contrato de trabajo: El contrato individual de trabajo es una modalidad de contratación, enhorabuena específica, como otra cualquier y, por lo tanto, sus cláusulas hacen engendrar derechos y deberes entre los actores del pacto. Así,
hay obligaciones que no están previstas en la regla legal
o colectiva que, no siendo con ellas conflictantes, tienen validad
jurídica y obligan a los contratantes. Pero, no si puede prestar validad a cláusulas ilegales o contrarias a los buenos costumbres aunque más auspiciosas al obrero. Otrosí, no se debe olvidar las diferencias existentes entre el empleado y el empleador, no aceptandose convenciones en que las obligaciones y los derechos sean desproporcionales entre ellos. El descumplimiento de las obligaciones inherentes al contratado es, por lo tanto, medida sin allanamiento legal, pasible de ser inhabilitada por la justicia y afligido el infractor con los dictamenes injertos en la ley. 2 - Los deberes laborales La relación de empleo produce no sólo derechos a los trabajadores más, también, deberes que urgen ser cumplidos por ellos. Estos deberes, el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, establece en su artículo 5, como siendo: "Artículo
5. Deberes laborales
Pasamos, ahora, a verlos especificamente. 2.2.a - Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia: El empleador, o sus prepuestos, establecen las reglas de ejecución de las funciones a seren efectuadas por el empleado. Tales modalidades de desembarazo laboral, todavía, no se pueden constituir en camino para el desvío funcional, ni, tampoco, prestarse a ser instrumento de explotación del empleado por su empleador. No se puede admitir, otrosí, que los objetos ilícitos sean conducidos al domicilio laboral y tornense obligación contratual, aunque la ilicitud anule al contrato. De
esta forma, el operario no estará obligado a cumplir a
ordenes de esa naturaleza. 2.2.b - Observar las medidas de seguridad y higiene que se adopten: La seguridad y la higiene en el recinto de trabajo no es sólo responsabilidad del empleador. También el obrero tiene su parcela de actuación en ese campo, yá que de nada adelantan las medidas de seguridad y higiene se nadie las cumplir. La
utilización de los equipos de protección individuales
y la observación de los estatutos de seguridad son fundamentales
para la consecución de la tranquilidad operacional. Es más una tentativa de disminuir a los elevados índices de accidentes laborales, de acuerdo con el verificado en el iten 2.1.l de este estudio, que, si no causan la muerte de millares de obreros, los torna minosvalidos para el resto de sus vidas. Otrosí, la obligación de prevenir a los siniestros laborales es de toda la sociedad que, por ellos, tiene dispendios voluminosos, más, por supuesto, más aún de los trabajadores, que viven el día a día de las acciones laborales. 2.2.c - Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en ejercicio regular de sus facultades directivas: Conforme
vimos arriba, el empresario no puede hacer del contrato individual
de trabajo el medio para conseguir alcanzar objetivos otros que
no sean los alistados en su seno. 2.2.d - No concurrir com la actividad de la empresa en los terminos fijados en Ley: La
cuncurrencia tiene siempre que ser leal, para que se prive la
sociedad de actitudes que vengan a desvirtuar los objetivos del
comercio e de la prestación de servicios, que son la producción
de bienes y el perfecto atendimento de las necesidades del pueblo. Complementando
este dictamen, el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de
Marzo, en su artículo 21, apartado 1, dispone: Por el expuesto, no se presta validad, también, a los pactos laborales viciados por la cuncurriencia sin lealtad, basada en las informaciones que posue el obrero, cuando el operario pactuar con diversos empresarios al mismo tiempo, promoviendo la transfusión de datos de uno para outro. 2.2.e - Contribuir a la mejora de la productividad: La mejora de la productividad es un bién no sólo para el empleador más, también, para el empleado, por lo que, se la empresa aumenta su producción y promove la venta de mayor número de productos, tiene más condición de ampliar a los salarios de sus laboristas. És un círculo vicioso, donde una cosa lleva a otra, como en un engrenaje que anima las otras piezas del motor. Por eso, el empleado debe, en su própio provecho, contribuir, cada vez más, para el desarrollo de la productividad. Con tal actitud aumentase, de igual suerte, el número de empleos, yá que la empresa, para hacer frente a los pedidos, en haz del mayor ofrecimiento de sus mercancías a el mercado consumidor, tiene que contratar más operarios. Así, en la medida que el empleado produce más, gana toda la sociedad y el País desarrollase netamente. 2.2.f - Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo: Ni siempre las reglas que gobiernan el contrato individual del trabajo son solamente las previstas en ley. Muchas condiciones de trabajo son advenidas de la medula de los própios contratos, donde la manifestación de la voluntad de las partes permite ampliar o mejorar las previsiones legales. En así siendo, es común detectar mejorias en el relacionamento laboral que sólo aplicanse individualmente, mientras no se puede extendelas al general de los trabajadores, yá que estan inclusas únicamente en la frontera del contrato a que destinanse. És, por lo tanto, el contrato individual del trabajo fuente para que se posa entender todo un contexto laboral específico, donde se puede, todavía, trazar enseñanzas para todos los demás operarios. Estos parámetros dan origen, pero, a deberes que necesitan ser cumplidos por el obrero, para que se posa tener la paz social y la seguridad de las contrataciones y, por consiguiente, de todo el hemisferio laborista. CONCLUSIÓN Del concepto de empleado y de empleador, partes en el proceso de avenencia en el contrato individual del trabajo, apartamos sus principales características, cuales sean, la onerosidad de las prestaciones, el trabajo por cuenta ajena y sob su dirección, voluntariedad de los servicios, siendo cierto que ese labor debe ser prestado a un empresario, entendendose ese como toda persona física o jurídica o comunidade de bienes. La ausência de uno de eses elementos, descalifica el contrato como laboral. La contratación individual del trabajo engendra derechos y deberes a los contratantes, que no pueden abstenerse de cumplir las reglas sob pena de sufrir las consecuencias de sus atos, través la pesada mano de la Ley. El Gobierno español he promovido esfuerzos para cohibir la caminata de la tasa de desempleo, que asola a todo el mundo, valendose de mecanismos de protección al empleo y desarrollo de las relaciones del mercado de trabajo, estorbando la odiosa discriminación, sea por cual motivo se presente, y preservando la imagen, el honor y la intimidad del empleado de las embestidas del empleador. Otra preocupación evidente es con la puntualidad en el pago de los sala | |