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La
Ley
de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y
los Reglamentos que la desarrollan, hacen gran énfasis
en la participación de los trabajadores y trabajadoras,
como elemento esencial en el desarrollo de toda la actividad preventiva
en la empresa.
Así,
dispone que los trabajadores y trabajadoras tienen derecho de
recibir información (art. 18) sobre los riesgos
existentes en su centro de trabajo, las actividades y medidas
de prevención que el empresario ha dispuesto para evitar
dichos riesgos, así como sobre las posibles situaciones
de emergencia.
De
igual forma, el empresario deberá garantizar que todos
los trabajadores y trabajadoras reciban una formación
(art. 19), teórica y práctica, suficiente y adecuada
en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación,
como cuando se introduzcan cambios en el proceso productivo, ya
sean éstos organizativos, tecnológicos o de cualquier
otra índole.
Asimismo,
el empresario deberá proporcionar a los delegados y delegadas
de preven-ción la formación en materia preventiva
adecuada a los riesgos y al tipo de empresa donde se desarrolle
su tarea representativa (art. 37.2).
Como
se puede observar, el legislador incide en la necesidad de formar
e informar a
trabajadores y trabajadoras y a sus representantes, y dispone
que el incumplimiento de algunas de estas obligaciones empresariales,
se catalogue como faltas graves, de lo cual se deduce la importancia
que tiene para una correcta tarea preventiva.
Tanto
el Reglamento de los Servicios de Prevención, como los
Reglamentos que re-cientemente han sido negociados en la mesa
tripartita de salud y seguridad, hacen hincapié en la información
y la formación como elementos esenciales en la estructura
metodológica de la prevención.
Pero,
¿es que acaso el legislador pretende con estas obligaciones
empresariales "hacer la puñeta" a los empresarios?
No,
nada más lejos de la realidad. La situación más
peligrosa, la que más riesgos genera, es, sin duda alguna,
el desconocimiento y la desinformación, pues potencian
los propios factores de riesgo que pudiera haber en el lugar de
trabajo. Desconocer, supone estar más expuesto a los factores
de riesgo, que un trabajador que sí conoce y que además
está correctamente formado y domina su puesto de trabajo
en todas sus vertientes.
De
esta misma lógica metodológica parte el recientemente
publicado Reglamento de
los Servicios de Prevención, y así en su artículo
9, "Contenidos de la planificación preventiva",
dice que se incluirán, en todo caso, los medios humanos
y materiales necesarios para tal planificación y más
adelante determina que la planificación de la actividad
preventiva tendrá que tener en cuenta la información
y la formación como parte integrante de la propia planificación
de la prevención.
Estas
son las cosas que dicen las normas legales, pero no cabe la menor
duda que será la realidad la que irá conformando
en qué forma la información y la formación
de los trabajadores y trabajadoras va tomando cuerpo en los centros
de trabajo.
A
este respecto, en CCOO hemos hecho las siguientes reflexiones
en torno a la forma-ción e información, como piezas
clave de la prevención de riesgos laborales:
¿En
qué condiciones pueden las acciones formativas en las empresas
aportar a la mejo-ra de las condiciones del entorno laboral y
cuáles son los principales condicionantes para que este
aporte sea efectivo?
Esta
es una cuestión central a la hora de valorar el impacto
potencial de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Adelantamos ya el principal punto de esta intervención:
Si consideramos que la forma-ción se debe orientar a transformar
la realidad y no a adaptar a las personas a ésta, las acciones
formativas en salud laboral deben estar orientadas a mejorar la
capacidad transformadora de las y los trabajadores y a evitar
que las personas se adapten pasivamente a entornos perjudiciales
para su bienestar y su salud. Para aspirar a cambiar el entorno
y contribuir a cambiarlo, deben primero conocer los riesgos que
les afectan y conocer alternativas. En caso contrario, cuando
la formación busca la adaptación de las personas
al entorno, las acciones formativas se convierten en una pieza
más de una estructura autoritaria, en un acto legitimador
del orden perjudicial establecido.
Queremos
aquí subrayar la importancia de que las y los representantes
de los trabajadores intervengan plenamente en la determinación
de los objetivos y de los planes de la formación, interviniendo
tanto en el análisis de necesidades, en la determinación
de contenidos,así como en el diseño pedagógico.
La
importancia de esta participación viene reconocida efectivamente
en la LPRL cuando
establece el derecho de los representantes de los trabajadores
a la participación en la
determinación de los planes de formación en salud
laboral. Varios artículos de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales se refieren a la participación
de los trabajadores en los
temas de formación.
Se
establece, por una parte, que el empresario debe consultar a los
trabajadores acerca del "proyecto y la organización
de la formación en materia preventiva" [art. 33.1
e)] y que este derecho de consulta lo han de ejercer los representantes
de los trabajadores,
donde haya (art. 33.2).
Sin
embargo, aunque la normativa reconoce el derecho de los representantes
a partici-par en el "proyecto y la organización de
la formación en materia preventiva", el texto tiene
un alto grado de indefinición acerca de los objetivos,
los contenidos y los principios que deben guiar la formación.
No establece ni contenidos ni requisitos mínimos para que
la formación dé cumplimiento efectivo al principio
prevencionista que inspira a la obligación legal. Este
vacío podría convertir la formación en una
mera obligación formal, sin efectos prevencionistas. Esta
valoración ya fue enunciada por el Comité Económico
y Social Europeo respecto a la Directiva Marco cuando afirma que
no es suficientemente explícita en lo referente a la formación
de los trabajadores en materia de seguridad y salud (Dictamen
sobre la salud y seguridad en el lugar de trabajo -- Formación,
DOCE, 93/C 249/07, art. 3.4). Para remediar esta carencia, este
documento propone "establecer un procedimiento normalizado
que facilite la elaboración de un plan de formación
en materia de salud y seguridad por parte del empresario [...]
en cooperación con la dirección, trabajadores y
sus representantes y aprobado por el inspector de trabajo".
También propone que los representantes de los trabajadores
participen plenamente en la determinación de las necesidades
de formación en el lugar de trabajo, en la supervisión
y en el control de la formación.
La
necesidad de detenerse a considerar las condiciones en que la
formación contribuye
al esfuerzo preventivo surge del hecho de que bajo el título
"formación" se incluyen acciones muy dispares
en sus objetivos, pero también en su calidad y en su efectividad.
Tan dispares pueden ser que se puede considerar que se abre todo
el abanico de posibilidades:
hay acciones que incluso pueden llegar a contribuir al sometimiento
a unas malas condiciones de trabajo mientras que otras, que se
orientan al cambio del papel de los trabajadores en la empresa,
pueden fallar en su efectividad.
¿De
qué depende el resultado?
Evidentemente
los contenidos y los aspectos pedagógicos de las acciones
han de guardar coherencia con los objetivos que se quieran lograr.
Aquí, de todos modos, nos queremos referir especialmente
a la definición de objetivos. Pero antes
nos detendremos en los contenidos del texto legal.
LA
FORMACION COMO ACCION PREVENTIVA, SEGUN LA NORMATIVA.
A pesar de su parquedad, la norma tiene una clara intención
preventiva que se entresaca dedistintos artículos.
En
primer lugar, hay que destacar que cuando en la Ley de Prevención
de Riesgos
Laborales se habla de formación, ésta aparece diferenciada
tanto de las órdenes como de lasinstrucciones precisas,
y el texto deja claro que no las substituye ni puede ser substituida
por éstas. Hay referencias en el texto que recuerdan la
necesidad de que el empresario (es decir, en su nombre, los organizadores
del trabajo) proporcione a los trabajadores las instrucciones
necesarias para el desarrollo de las tareas y para la coordinación
de actividades y de que los trabajadores, por su parte, atiendan
estas instrucciones.
En
segundo lugar, la formación aparece en la LPRL dentro
de una lista de derechos de los trabajadores (derechos de información,
de consulta, participación, formación en materia
pre-ventiva,paralización de la actividad en caso de riesgo
grave e inminente, y vigilancia de su estado de salud [...] los
cuales "forman parte del derecho de los trabajadores a una
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el
trabajo" (LPRL, art. 14.1).
Creemos
que aunque en la Ley aparezca la formación como un derecho
entre otros, está claro que la capacitación profesional
de los trabajadores condiciona en gran medida su capacidad para
ejercer los otros derechos citados, ya que de este modo se conforma
el marco para una renovación del papel de los trabajadores
respecto a la prevención. En el mismo artículo,
la formación aparece en la LPRL también como una,
entre una serie de medidas que el empresario aplicaría
en cumplimiento del deber general de protección (art. 14.2).
La
formación es también un deber del empresario respecto
de cada trabajador (art. 19).
Sobre el carácter y los contenidos de la formación
que ha de recibir cada trabajador, el texto sólo afirma
que ha de ser "teórica y práctica, suficiente
y adecuada en materia preventiva", a la vez que "deberá
estar centrada específicamente en el puesto de trabajo
o función de cada trabajador".
También
se establecen los momentos en los que es obligatorio proporcionar
formación:
"[...] tanto en momento de [...] contratación, cualquiera
sea la modalidad o la duración de ésta, como cuando
se produzcan cambios en las funciones que desempeñe, o
se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos
de trabajo" (art. 19).
En
tercer lugar, en el texto se considera que la formación
que posea cada trabajador constituye una limitación de
la prerrogativa empresarial de organizar el trabajo. Así,
en el art. 15.2, se afirma que en el momento de encomendarles
las tareas, el empresario tomará en consideración
las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de
seguridad y salud.
Este
mismo aspecto se considera en el art. 29, sobre "Obligaciones
de los Trabajadores en Materia de Prevención de Riesgos",
donde se diferencian los deberes de los trabajadores en función
de su formación y de las instrucciones que hayan recibido
del empresario.
En
cuarto lugar, la norma quiere que los trabajadores tengan
capacidad de juicio autónomo, cuando contempla la posibilidad
de que las instrucciones y la capacitación recibidas por
los trabajadores entren en contradicción. Esto aparece
en el art. 21 sobre "Riesgo Grave e Inminente", donde
se prevé la posibilidad de que el trabajador, o sus representantes,
en ejercicio de su derecho general a una protección eficaz
en materia de seguridad y salud (art. 14.1) valore que debe "interrumpir
su actividad y abandonar el lugar de trabajo [...] cuando considere
que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente
para su vida y su salud". Esta sería una situación
de ruptura, cuando ante un indicio de riesgo grave o inminente,
el empresario no haya tomado las medidas necesarias por su propia
iniciativa, y los
trabajadores se vean obligados a tomar su propia decisión,
basada en un criterio propio. Sin
embargo, la situación normal que prevé la Ley es
de negociación, reconociendo la autono-mía
de los trabajadores y sus representantes para promover su seguridad
y salud. Así se
establece el derecho a "Información, consulta y participación
de los trabajadores" (art. 18)
y el derecho de propuesta de medidas.
En quinto lugar, la Ley considera en particular, entre los temas
en los cuales se recono-ce
el derecho de consulta previa a la ejecución, incluir el
"el proyecto y la organización de
la formación en materia preventiva" [art. 3.1.e)],
y de acuerdo a lo dispuesto en el art. 36.3
esta consulta toma forma de informe escrito, que deberá
emitirse por los Delegados de Pre-vención
dentro de un plazo de quince días.
La Ley establece también que los representantes de los
trabajadores en materia de se-guridad
y salud deben recibir del empresario "los medios y la formación
adecuada en mate-ria
preventiva que resulten necesarias para el ejercicio de sus funciones"
(art. 37.2) y el
tiempo dedicado será considerado tiempo de trabajo.
En
conclusión, del análisis del marco legal se puede
extraer que los "efectos" que se
desea que aporte la formación, están relacionados
con todo el marco institucional previsto por la LPRL. La formación
en salud laboral no es, por tanto, una más entre las acciones
preventivas, sino que sus efectos preventivos se multiplican en
la medida que condiciona la posibilidad de establecer efectivamente
la práctica de la información, la representación,
la consulta y la participación de los trabajadores.
CRITERIOS
PARA LA FORMACION.
Hasta
aquí nos hemos referido al marco normativo, pretendiendo
llamar la atención sobre la necesidad de definir los objetivos
que han de perseguirse en coherencia con la participación
y la prevención.
Hablar
de objetivos es preguntar, ¿qué queremos que aporte
la formación a la salud
laboral? Si la respuesta es "contribuir a la más amplia
participación de las y los trabajadores en el proceso cotidiano
de construcción de la salud laboral" nos enfrentamos
a la cuestión de cuáles son los criterios para determinar
que las acciones formativas se orientan efectivamente a esos objetivos,
como "parte del derecho de los trabajadores a una protección
eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo" (LPRL,
art. 14.1).
Ante la planificación de acciones formativas, es necesario
plantearse la discusión de
los criterios con los que evaluaremos su adecuación a las
necesidades de la prevención.
Este
debate servirá para que a la hora de hacer efectivo el
derecho de consulta de los representantes de los trabajadores
en "el proyecto y la organización de la formación
en materia preventiva" [art. 33.1.e)], se plantee la cuestión
de los objetivos, con respecto a los cuales se podrá luego
evaluar la contribución de las acciones formativas al objetivo
principal, que es contribuir a la participación de la construcción
de la salud en el trabajo.
He
aquí algunos criterios que se deberían plantear:
- La
formación no es una "fórmula" específica
para erradicar comportamientos "de
riesgo", sino que apunta al cambio del papel de los trabajadores
en la determinación de las condiciones de trabajo. La
formación se orienta a cambiar el modo de estar de las
personas en las organizaciones laborales, por el que se debe
pasar del sometimiento autoritario a hacer valer el derecho
de las personas a la salud.
Frente al modelo autoritario, de "ordeno y mando",
en el cual la formación cumple el
papel de adiestramiento para el cumplimiento de órdenes,
la educación liberadora en salud laboral, en paralelo
a las propuestas de PAULO FREIRE para la educación de
adultos, tiene que orientarse a arrancar a las personas de lo
que se podría denominar "analfabetismo pre-ventivo".
Porque, si bien los trabajadores tienen saberes, y que muchas
veces conocen mejor
que los técnicos los problemas que les afectan, también
hay que reconocer que existe una habituación al sometimiento
a unas malas condiciones, y esta habituación puede llegar
a anular la capacidad individual de autoprotegerse y, por tanto,
toda ambición de acción colectiva para la defensa
de las condiciones de trabajo.
- La
formación en salud laboral no se orienta únicamente
a enseñar modos correctos
para la ejecución de determinadas tareas consideradas
especialmente "peligrosas". Primero, porque el elemento
"peligroso" del trabajo es una variable que depende
tanto del grado de aplicación de medidas técnicas
preventivas como de la organización adecuada del trabajo
(tanto en lo que respecta a coordinación como a la asignación
de tareas a personal capacitado) y no sólo del comportamiento
individual. La formación en salud laboral se orienta,
en este sentido, a anticipar consecuencias de situaciones de
riesgo que están más allá de la propia
ejecución y a aplicar y hacer aplicar los principios
de la prevención.
- No
es raro encontrar que algunas perspectivas sobre la formación
en salud laboral,
se centran únicamente en la prevención de conductas
individuales asociadas a accidentes.
Tras algunas de estas iniciativas es posible hallar un concepto
caduco de la prevención, centrado en un componente "humano"
muchas veces definido erróneamente, alejado de un análisis
técnico, y olvidando otros aspectos de las condiciones
de trabajo y la salud laboral. Esa perspectiva deja de lado
otros posibles factores agresivos, tales como aquellos que tienen
que ver con exposiciones a lo largo de la vida laboral, los
cuales a menudo se caracterizan
por afectar a la salud y el bienestar de manera imperceptible
pero progresiva, hasta quellega a manifestarse el daño.
- Tampoco
debe enfocarse la formación como un factor preventivo
que es necesario
aplicar a trabajadores expuestos a "riesgos". Es importante,
casi siempre, prestar mayor atención a los mandos medios
y técnicos que organizan el trabajo. Estos deben conocer
los principios de la acción preventiva, e incorporarlos
a la realidad cotidiana de la toma de decisiones, para poder
reflejarla en el día a día.
-
Tampoco es preventivo el enfoque que considera que la formación
en salud laboral
es la acción indicada cuando los riesgos identificados
se evalúan como relativamente "bajos".
Desde esta perspectiva se espera que la formación tenga
un efecto de control del riesgo en cuestión, de manera
separada de mejoras técnicas. Consideramos que tras esta
perspectiva hay una concepción anti-ergonómica,
que pretende que los trabajadores se adapten al entorno, y cuyo
objetivo suele ser evitar o dilatar en el tiempo la introducción
de mejoras técnicas. En tanto las acciones formativas
se orienten en este sentido, en la medida que se orienta a la
adaptación del trabajador a un entorno peligroso, serán
contrarias a la incorporación de principios generales
de la prevención al entorno del trabajo.
- No
debe haber lugar a confundir entre lo que es formación
y el deber de dar "instrucciones precisas". La Ley
las diferencia claramente, y además diferencia estas
dos acciones del derecho de información, que tiene su
propio tratamiento.
Dar instrucciones precisas es una obligación empresarial,
que debe cumplirse en todo caso y no suprime la obligación
de formación, ni siquiera en el caso de profesionales
cualificados.
En este sentido, podemos considerar que los esfuerzos formativos
para la prevención en salud laboral, pueden tener dos
sentidos diferentes: Por una parte, habría una componente
"pasiva" que sería la orientada a evitar determinados
comportamientos cuya nocividad sea conocida y a la obediencia
a prescripciones preventivas, que a nuestros efectos asociamos
a órdenes. Frente a ésta, hablaríamos de
formación transformadora, en la que prima la componente
"activa" de la formación, por la que se espera
la intervención creativa de los sujetos en la transformación
de su entorno.
- La
formación en salud laboral, se debe enfocar de modo diferenciado
de los pro-gramas de promoción general de la salud, que
se puedan desarrollar en el ámbito del trabajo.
Estos últimos serían programas de formación
orientados hacia factores que residen en las personas más
que en el trabajo (como, por ejemplo, programas orientados a
la prevención del abuso del tabaco y el alcohol, a la
mejora de la alimentación, etc.)
La educación para la protección general de la
salud propia tiene como referencia esencial los hábitos
personales y los llamados "estilos de vida", y se
orienta a erradicar comportamientos nocivos respecto a temas
como la alimentación, el empleo activo del tiempo libre,
el consumo de alcohol o tabaco, etc. Estos temas afectan a las
condiciones de vida de las personas y, por lo tanto, son importantes
para la salud de las personas, pero no pueden suprimir a la
formación para la prevención.
Dicho esto, sin embargo, a menudo en el trabajo se encuentran
condicionantes que constituyen causa concomitante de esos comportamientos
y, por lo tanto, entrarían de lleno en el ámbito
de la salud laboral. Podemos pensar, como ejemplo, en el caso
en que fumar excesivamente pueda ser consecuencia de un alto
nivel de exigencia que genere fuertes presiones psíquicas.
De este modo, la formación en salud laboral se orientará
a incidir sobre comportamientos que tienen efectos individuales
sólo en la medida que sus efectos incidan directamente
en los riesgos del trabajo o que sus causas estén relacionadas
con el trabajo. Es decir, pertenecerían al campo de la
formación en salud laboral los efectos asociados a conductas
del ámbito privado, pero cuyos efectos multiplican otro
peligro con efectos para la propia persona (ej.: incremento
de absorción de tóxicos presentes en el ambiente
asociado al hábito de fumar) o para los demás,
sean otros trabajadores o público (ej.: la generación
de peligros específicos, como la conducción temeraria
bajo los efectos del alcohol).
- En
suma, la formación para la prevención ha de capacitar
a los sujetos para que
actúen protegiendo a las personas, en particular marco
jerárquico y autoritario de la empresa.
Contando con que son los empresarios quienes organizan el trabajo,
la aportación de la formación para la prevención
en el campo de la salud laboral consiste en que los trabajadores
desarrollen capacidades que permitan detectar, anticipar y evaluar
los riesgos, para contribuir a su supresión o reducción,
ya sea por su actuación directa o mediante la negociación.
CONCLUSIONES
La
formación en salud laboral ha de contribuir a lograr que
los trabajadores estén dispuestos a poner a disposición
de la prevención todas sus capacidades intelectuales, y
puedan hacer sus propias valoraciones, fundadas en el conocimiento
de su entorno y en los principios de la prevención.
El aporte potencial de la formación a la prevención
se podrá conseguir en tanto no sea
considerada como una opción entre otras, ni como una "medida"
substitutiva del cambio del entorno, sino como una llave para
la mejora constante de las condiciones de salud y bienestar, propiciando
el activismo generalizado de los trabajadores en estos temas.
La formación ha de servir para entender el entorno y contribuir
a modificarlo, desarrollando capacidades para identificar problemas
y para negociar. El reconocimiento del derecho de la participación
de los representantes de los trabajadores en la definición
de los planes de formación, se orienta a un horizonte de
ampliación de los temas de negociación en las empresas,
para llegar a incluir plenamente todos los aspectos relacionados
con las condiciones de trabajo.
La formación comprenderá habilidades para el análisis
de los riesgos y la identificación
de necesidades de cambios, tanto técnicos como organizativos.
Por ello es imprescindible que los planes de formación
incluyan como objetivo el conocimiento de la empresa como organización,
dando especial importancia al análisis del condicionamiento
del entorno laboral para la promoción de un papel activo
para todos y cada uno de las y los trabajadores, orientándose
el desarrollo del derecho a la protección de la salud en
la empresa.
Francisco Javier Torres Fernández
Responsable adjunto del Departamento Confederal de
Salud Laboral de CCOO
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