Pese a no existir una definición concreta sobre el Mobbing, se podría decir que es "aquella situación en la que una persona o, en ocasiones, un grupo de personas, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el puesto de trabajo ".

También podríamos acudir a la definción de la legislación sueca, recogida en el artículo del profesor Miguel Barón Duque "La Espiral del Mobbing": "son acciones recurrentes censurables o claramente negativas que van dirigidas contra empleados concretos de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia la marginación de estos de la comunidad laboral".

La agresión no sólo tiene lugar abiertamente, sino que se produce habitualmente a través de la comunicación no verbal: suspiros exagerados, encogerse de hombros, miradas de desprecio, silencios, insinuaciones, alusiones desestabilizadoras o malintencionadas. También se produce la descalificación de la víctima no saludándola, al hablar de ella como si se tratara de un objeto. Se trata de negar la presencia de la víctima, de dejar de dirigirle la palabra.

Regulación legal

En algunos países como Suecia, Alemania, E.E.U.U, Italia y Austria, el acoso moral en la empresa es un delito, pero en nuestro país todavía no está regulado.

Con carácter general, para la defensa de este supuesto existe en nuestro ordenamiento jurídico una serie de derechos reconocidos:

• " Respeto de la intimidad " y la " consideración debida a su Dignidad " ( artículo 4.2 e. del Estatuto de los Trabajadores)
• " La dignidad de la persona" como pieza fundamental " del orden político y de la paz social " ( artículo 10.1 C.E)
• La necesidad de garantizar la " intimidad personal" ( artículo 18.1 C.E ).

¿Qué hacer?

A través de la Jurisdicción Laboral podemos:

1) Solicitar la extinción de la relación laboral, en virtud del Artículo 50 Estatuto de Trabajadores, por incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, con derecho a indemnización de 45 días por año de servicio hasta un máximo de 42 mensualidades, si se demuestran los hechos.

El problema será probar los hechos que constituyen acoso moral, ya que normalmente los únicos testigos son compañeros de trabajo, los cuales por miedo a perder su puesto de trabajo, dificilmente testificarán a su favor.

2) Acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a denunciar los hechos.

La Inspección una vez comprobados los hechos podría buscar una solución al conflicto con medidas de recomendación o advertencia a la empresa, o bien, podría iniciar el procedimiento administrativo sancionador por la falta muy grave del artículo 8.11 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden de lo Social.

3) Reclamar daños y perjuicios en el ámbito laboral frente a la empresa, cuando la acción de acoso entre dentro de la responsabilidad contractual del empresario, y se justifiquen los perjuicios causados.

¿Puede tratarse como accidente o enfermedad laboral?

A tenor del artículo 123 de la Ley General de la Seguridad Social, podría prosperar la declaración de las lesiones psíquicas como accidente laboral, en cuyo caso podría llevar aparejado el recargo de las prestaciones como cargo exclusivo al empresario infractor, siempre que exista una relación causa efecto entre conducta infractora y dicha lesión.

De momento no podrá tratarse de una enfermedad profesional, ya que solo son consideradas como tal las contraidas con ocasión del trabajo por cuenta ajena en las actividades establecidas en el cuadro de desarrollo reglamentario, sin embargo, en el futuro puede considerarse la actualización del concepto de enfermedad profesional, dejando abierta la posibilidad de que haya lugar a enfermedades no previstas.

Incidencia en cuanto a la prevención de riesgos laborales.

El acoso moral, dado que puede producir un daño en la salud del trabajador afectado, ha de tener el tratamiento propio de la normativa de prevención de riesgos laborales.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales nos dice que "es obligación del empresario la prevención de los riesgos laborales garantizando " una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo", adoptando en el marco de sus responsabilidades " cuantas medidas sean necesarias " para tal fin, siguiendo un sistema de gestión y planificación de las actividades preventivas.Art.14.

Asimismo, la Ley obliga al empresario a analizar o valorar el riesgo, adoptando las medidas que considere necesarias para evitar el riesgo laboral.Art.16.

A través de la Jurisdicción Penal:

El trabajador podría emprender acciones frente al agresor, bien sea el propio empresario, su representante u otro trabajador, ya sea por coacciones, amenazas, u otros delitos tipificados en nuestro Código Penal.

A través de la Jurisdicción Civil:

Se podrían entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa distinta a la del agredido.( artículos 1902 y 1903 del Código Civil ), ya que: " el que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado".

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