La normativa española no contiene criterios legales suficientes para determinar si la relación debe encuadrarse como relación especial de alto cargo o bien como relación ordinaria.

Son altos cargos "los directivos que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitada por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad".

En general, puede concluirse que únicamente los directores generales con poderes amplios tienen el tratamiento de altos cargos; no así los directores financieros o de ventas, a pesar del amplio margen de maniobra de que puedan disfrutar en su ámbito de responsabilidad.

Siendo la mutua confianza el fundamento del contrato de trabajo de alto cargo, se otorga un amplio margen de pacto entre las partes. El contrato se fundamenta en el deber recíproco de buena fe contractual. La relación laboral tiene la duración que las partes acuerden, presumiéndose concertada por tiempo indefinido a falta de acuerdo.
Son notas características y distintivas de esta relación laboral el derecho del empresario de desistir del contrato sin precisar causa que lo justifique, bastando el pago de un reducida indeminización un preaviso. Además, en el supuesto de despido improcedente el empresario no tiene obligación de readmisión y el alto cargo carece de derecho a salarios de tramitación.

En el supuesto de desistimiento del empresario, este solo debe mostrar su voluntad de extinguir la relación laboral de alta dirección de forma unilateral y voluntaria sin precisar motivación alguna ni alegar incumplimiento alguno por parte del alto directivo, basta la mera pérdida de confianza. El desistimiento debe notificarse por escrito con antelación al alto cargo y satisfacerse el pago de la indemnización pactada o, en su defecto, la legal. La indemnización legal equivale a siete días de salario en metálico por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

Llamamos la atención sobre el hecho de que, a diferencia de la relación laboral ordinaria, esta indemnización se basa en el salario en metálico, es decir, excluyendo el salario en especia (vehículo, seguro de vida, seguro médico, etc..). Toda indemnización recibida por el alto cargo es totalmente objeto de tributación, a diferencia de las indemnizaciones por despido recibidas por los demás empleados. Si además el alto cargo forma parte del consejo de administración de la sociedad, estará inscrito en el régimen general como asimilado y, por lo tanto, no tendrá derecho a la prestación por desempleo ni a la protección del FOGASA, lo cual viene a agravar más la situación de estos directivos.

Debido a esta reducida indemnización, son muy frecuentes los blindajes en contratos de alto cargo. Efectivamente, las partes pueden fijar en el contrato causas, requisitos y efectos especiales respecto al fin de su relación laboral denominadas, comúnmente cláusulas de blindaje. Estos pactos de naturaleza laboral o no, pueden suponer desde una cantidad de dinero a la venta u opción en la compra de acciones de la empresa. Estos blindajes refuerzan la posición del trabajador frente a una resolución unilateral por parte del empresario no amparada por una causa de despido disciplinario. No son inusuales las cláusulas de blindaje de al menos un año de remuneración.

La existencia de una cláusula de blindaje en el contrato para la extinción unilateral por parte de la empresa no es aplicable cuando el cese esté motivado por causas independientes a la voluntad del empresario, incluyendo las causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor.

En el supuesto de despido del alto cargo, éste debe estar basado en un incumplimiento grave y culpable del alto directivo respecto a las obligaciones contractuales o la diligencia esperada de un alto directivo. Se precisa notificación escrita indicando suficientemente la causa.

• Si el despido se declara procedente no se debe abonar indemnización alguna al alto directivo. Pero para justificar como causa de despido la deslealtad o abuso de confianza, no batan meras conjeturas sino que se requieren pruebas. La violación del deber de fidelidad sólo puede enjuiciarse desde la óptica de ejecutar actos específicamente prohibidos o contrarios a las instrucciones de los órganos de gobierno de la sociedad o aquellos que, por su evidente rechazo social, entren dentro de la prohibición tácita que genera cualquier actitud ilegal o inmoral.
• Para el supuesto de despido improcedente, el alto cargo tendrá derecho a las indemnizaciones pactadas mediante la cláusula de blindaje (y sólo a la readmisión si así se pactó) y, en su defecto, a una indemnización equivalente a veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades.
  Un supuesto específico es el caso de un empleado que es promocionado posteriormente mediante un contrato de alto cargo que debe ser escrito. En tales supuestos se especificará si la nueva relación especial sustituye a la común anterior, o si ésta última se suspende. A falta de acuerdo, se entenderá que la relación laboral común queda suspendida.

En caso de suspensión, si el alto directivo es despedido o el empresario desiste de la relación de alto cargo, el alto cargo tendría derecho a reanudar la relación laboral originaria. Si la empresa se opusiera debería abonarle una indemnización de 45 días por año trabajado hasta 42 mensualidades, por el período que prestó servicios laborales comunes. El salario a estos efectos sería el percibido por el empleado antes de entrar en vigor el contrato de alto cargo o bien el salario previsto en el convenio colectivo aplicable para su categoría profesional. Se exceptúa de esta regla el supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario declarado procedente.

Finalmente, el alto cargo puede dar por resuelto el contrato con derecho a indemnización en los siguientes supuestos: modificación sustancial en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de la formación profesional del directivo, menoscaben su dignidad, o sean decididas con grave trasgresión de la buena fe contractual por parte del empresario; la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado; la sucesión de la empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una revocación de sus órganos rectores o un cambio en el contenido o planteamiento de su actividad principal. La indemnización será la establecida en la cláusula de blindaje o, en defecto de pacto, el equivalente a siete días de salario en metálico por año de servicio con un límite de seis mensualidades.